当身体不适无法胜任工作时，调整岗位或解除劳动合同的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。根据该法第四十条第二项：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”本案中，“身体不舒服无法胜任工作”属于“不能胜任工作”的情形之一。首先，劳动者需提供正规医疗机构的医疗证明，证实因身体原因无法完成原岗位任务。若用人单位直接解除劳动合同，未经过调岗或培训程序，即违反上述法律规定，需承担违法解除的责任。若用人单位先与劳动者协商调整到力所能及的岗位，劳动者仍无法胜任，此时用人单位按法定程序解除合同并支付经济补偿金，才符合法律要求。因此，调整岗位是用人单位解除劳动合同前的法定前置程序，未履行该程序即解除合同属违法。
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身体不舒服无法胜任工作时，若处理不当可能面临以下法律风险，需特别注意：1.证据链断裂风险：若劳动者仅口头向单位说明身体不适，未保留医疗证明、调岗沟通记录等书面证据，用人单位可能否认劳动者“无法胜任工作”的事实。例如，小王因腰椎间盘突出无法从事搬运工作，仅微信告知主管“腰疼干不了”，未提交医院诊断证明，单位以“无故不服从工作安排”为由扣发工资，小王因缺乏证据无法通过仲裁维权。2.违法解除劳动合同索赔风险（用人单位角度）：若用人单位在劳动者医疗期内或未协商调岗的情况下直接解除合同，劳动者可主张违法解除赔偿金。例如，小李因抑郁症需休养，医疗期未满，公司以“无法胜任工作”为由辞退，小李通过仲裁要求公司支付2N（N为工作年限）的赔偿金，公司因未履行法定程序最终败诉。
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身体不舒服无法胜任工作的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形而有所不同，需结合实际判断：1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查：若劳动者身体不舒服与工作环境相关（如长期接触粉尘导致肺部疾病），且属于职业病危害岗位，用人单位在未安排离岗前职业健康检查的情况下，不得依据“无法胜任工作”解除劳动合同。此时劳动者需先进行职业病诊断，若确诊为职业病，将按工伤处理，享受工伤保险待遇，用人单位解除合同的行为会被认定为违法。2.劳动者处于孕期、产期、哺乳期等特殊时期：若女性劳动者因怀孕身体不适无法胜任原工作（如孕妇因先兆流产需卧床休息，无法从事原外勤岗位），用人单位不仅不能解除劳动合同，还需根据医疗机构证明，协商调整至适合的岗位（如转为内勤岗），且调岗后工资待遇不得降低。若单位以“无法胜任工作”为由辞退孕期女职工，将构成违法解除，需支付赔偿金并承担相应法律责任。3.用人单位未制定明确的岗位胜任标准：若用人单位无法提供书面的岗位说明书、绩效考核标准等文件，证明劳动者“无法胜任工作”的具体情形（如未完成的工作任务量、质量不达标等），即使劳动者身体不舒服，单位也难以单方面解除劳动合同。此时劳动者可主张单位解除理由不成立，要求继续履行合同或赔偿损失。
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身体不舒服无法胜任工作时，可通过协商调整岗位或解除劳动合同等方式处理。以下从不同情况为你详细说明：1.若医疗期未满：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者享有3-24个月的医疗期（具体时长根据工龄确定）。在此期间，用人单位不得解除劳动合同，且需按规定支付病假工资（通常不低于最低工资标准的80%）。若医疗期满后仍无法胜任原工作，用人单位需先安排调岗，调岗后仍不能胜任的，方可依法解除劳动合同并支付经济补偿金。2.若已尝试调整工作岗位：若用人单位在劳动者医疗期满后或因身体原因无法胜任原岗位时，已与其协商调整到其他岗位，但劳动者仍无法胜任新岗位，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第二项规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并按劳动者工作年限支付经济补偿金（每满一年支付一个月工资）。3.若用人单位未提供调岗机会：若劳动者因身体原因明确告知用人单位无法胜任原工作，且医疗期已满或无需医疗期，但用人单位未与劳动者协商调岗，直接解除劳动合同，则可能构成违法解除。劳动者可要求继续履行劳动合同，或要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（经济补偿金的二倍）。

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