使用未盖章的工资表证明劳动关系，可能会面临以下法律风险点：1.劳动关系认定失败风险：例如，员工仅有一张未盖章的工资表，没有其他任何证据证明自己为公司提供了劳动、接受公司管理。在这种情况下，劳动仲裁机构或法院很可能因证据不足而无法认定劳动关系，员工将无法享受工资、社保、经济补偿等劳动权益。2.证据不被采信风险：假设公司否认该未盖章工资表的真实性，称其为员工自行制作或伪造。由于工资表没有公司盖章，员工又无法提供其他证据证明其来源的合法性和真实性，该工资表可能不被仲裁机构或法院采信，导致员工维权失败。
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在劳动关系证明中，即使有未盖章的工资表，也存在一些特殊情况或例外情形会影响劳动关系的处理：1.公司对工资表内容认可：如果在劳动仲裁或诉讼过程中，公司对未盖章工资表的内容表示认可，承认该工资表是公司行政部制作并用于发放工资的依据。这种情况下，即使工资表未盖章，也可能被认定为具有证明劳动关系的效力，从而对劳动关系的认定产生积极影响。2.存在反向证据：若公司能够提供充分的反向证据，如员工与其他单位签订的劳动合同、员工的社保由其他单位缴纳的记录等，证明员工与公司不存在劳动关系。此时，即使有未盖章的工资表，也可能因反向证据的证明力更强而无法认定劳动关系。3.工资表制作主体不明确：如果无法证明未盖章的工资表是由公司行政部制作的，例如工资表上没有任何与公司相关的标识、制作人员信息等。这种情况下，该工资表的来源和关联性无法确定，将严重影响其对劳动关系的证明作用。
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在使用未盖章的工资表证明劳动关系时，要避免以下常见的错误操作行为：1.仅依赖未盖章工资表：错误地认为只要有工资表就能证明劳动关系，而不积极收集其他辅助证据。这样在劳动仲裁或诉讼中，很可能因证据不足而无法认定劳动关系。2.自行修改或添加内容：为了使工资表看起来更“有效”，自行在未盖章的工资表上添加公司名称、盖章位置等内容。这种行为可能会因证据的真实性问题而不被采信，甚至可能承担不利法律后果。如果您已经出现了类似的错误操作，或者对如何正确使用未盖章工资表证明劳动关系存在疑问，建议及时向律师咨询，以避免权益受损。
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针对劳动关系证明中仅有未盖章工资表是否可行的问题，我们可以依据相关法律规定来分析其法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”该条款明确了劳动关系自用工之日起建立，用人单位有建立职工名册的义务。在劳动关系证明中，工资表是证明用人单位向劳动者支付劳动报酬的重要凭证之一。未盖章的工资表，若能结合其他证据（如职工名册、考勤记录等）证明用人单位对劳动者进行了用工管理并支付了劳动报酬，可间接证明劳动关系。但仅靠未盖章的工资表，由于其形式上存在瑕疵，难以直接、充分地适用该法条来认定劳动关系，因为无法确定工资表的真实性和来源的合法性。

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