请假后被开除，员工需提前防范以下法律风险：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如，员工2023年1月1日因"请假未批"被开除，若2024年2月才申请仲裁且无时效中断、中止情形，仲裁委可能以超时效驳回申请，员工无法通过法律途径主张赔偿金。
2、证据链风险：缺乏请假批准记录可能无法证明请假合法性。如员工口头请假获同意但未留存书面/电子记录，单位否认批准并以"旷工"开除，员工因无法举证请假事实，可能被认定为旷工，单位开除合法，员工无法获补偿。
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请假后被开除的处理结果，可能因以下特殊情形不同而变化：
1、违法犯罪行为：员工请假期间实施与工作相关违法犯罪行为（如泄露商业秘密、从事同业竞争），严重损害单位利益或声誉的，单位可依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项"严重违反规章制度"或第（六）项"被追究刑事责任"，依法解除劳动合同且无需支付经济补偿，员工赔偿请求难获支持。
2、虚假请假事由：员工通过伪造医疗证明、虚构紧急情况等欺诈手段获取请假批准，单位发现后可依据《劳动合同法》第二十六条"欺诈使对方违背真实意思订立合同"，主张劳动合同无效并解除劳动关系，无需支付经济补偿，员工维权因自身欺诈行为难以成立。
3、特殊保护期情形：员工处于法定医疗期、孕期、产假、哺乳期等特殊保护期，单位开除需严格遵守法律规定。除员工存在严重违纪等法定情形外，单位不得随意解除，否则构成违法解除需支付二倍经济补偿，处理时优先适用特殊群体保护规定。
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针对"请假后被开除怎么处理"，主要法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条（2012年修正）规定了用人单位应支付经济补偿的七种情形。结合问题，若员工请假合法合规，单位无正当理由开除属于违法解除，虽该条未直接规定赔偿金，但依据《劳动合同法》第八十七条，违法解除劳动合同需按第四十七条经济补偿标准的二倍支付赔偿金。因此，请假后被违法开除的员工，可依据上述法律主张赔偿金。
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请假后被开除，员工需避免以下错误操作：
1、忽视证据保存：被开除后未及时收集请假记录、沟通凭证等关键证据（如删除聊天记录、丢弃请假条），导致无法证明请假合法性或单位开除无理由，直接影响仲裁/诉讼结果。
2、超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。员工被开除后未及时维权，超一年申请仲裁可能因时效已过无法获法律保护，错失维权机会。
3、盲目签署离职文件：单位以"协商解除"名义要求签署离职申请或放弃补偿协议，员工未清楚法律后果即签署，可能丧失主张违法解除赔偿金的权利，自愿放弃合法权益。
这些错误操作可能导致维权困难或权益受损。若您已出现类似情况或有疑问，欢迎联系我们，我们将为您评估并提供补救建议。

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