针对雇人干活时雇员未经允许干其他活的情况，需根据不同情形采取对应措施。
雇人干活未经允许干其他活，可依据劳动合同约定和实际影响采取不同处理方式。
1. 若存在劳动合同明确约定工作内容的情况：可先书面警告雇员，要求其立即停止违规行为并回到约定工作岗位，同时记录其违规情况作为后续处理依据；若雇员拒不改正，可根据合同约定或公司规章制度解除劳动合同。
2. 若存在雇员干其他活导致雇主经济损失的情况：可要求雇员赔偿损失，如雇员操作不当损坏设备、耽误约定工作进度造成订单违约等，需保留损失相关证据（如维修单据、客户索赔函等）。
3. 若存在雇员干其他活属于帮工且未造成损失的情况：可先与雇员沟通，明确工作边界和纪律要求，避免后续再发生类似情况，无需采取处罚措施。
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雇人干活未经允许干其他活的处理需以相关法律规定为依据，以下结合《劳动合同法》进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条（2012年修正版），劳动合同应当具备“工作内容”条款，明确双方关于工作任务的约定。若雇主与雇员签订的劳动合同中已清晰界定工作内容，雇员未经允许干其他活属于违反合同约定的行为，雇主有权依据合同条款要求其纠正或承担违约责任；若劳动合同未明确工作内容，雇主需证明双方存在口头或其他形式的工作约定，否则难以直接认定雇员违规。综上，劳动合同中“工作内容”条款的完备性是处理该问题的核心法律依据，雇主可据此维护自身权益。
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雇人干活未经允许干其他活的处理可能受以下特殊情况影响，需特别注意。
1. 雇员干其他活是为了协助完成约定工作：若雇员干其他活是为了更好地完成雇主安排的约定工作，例如为了加快项目进度临时帮忙搬运工具（虽未在合同中明确），则可能不被认定为违规，雇主应结合实际情况判断，而非直接处罚。
2. 雇员存在紧急情况需处理其他事务：若雇员因突发紧急情况（如家人突发疾病）未经允许干其他活，且未造成严重损失，雇主应优先考虑人性化处理，如给予理解并调整工作安排，而非严格按违规处理，否则可能影响雇员积极性和企业声誉。
3. 雇主口头允许过类似行为：若雇主此前口头允许过雇员干其他活，即使未在合同中约定，也可能被认定为双方存在默认约定，此时再以“未经允许”为由处罚雇员，可能不被法律支持，需结合过往行为习惯判断。
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雇人干活未经允许干其他活可能存在以下法律风险点，需引起重视。
1. 违法解除劳动合同风险：若雇主未按法律规定或合同约定解除劳动合同，可能被雇员申请劳动仲裁要求支付赔偿金。例如，雇员首次未经允许干其他活且未造成损失，雇主直接解除劳动合同，而合同中未约定该情形可解除，此时雇主可能需支付赔偿金。
2. 经济损失追偿困难风险：若雇员干其他活导致雇主经济损失，但雇主未保留相关证据，可能无法向雇员追偿损失。例如，雇员干其他活时损坏设备，雇主未保留设备损坏的照片、维修单据等证据，后续要求雇员赔偿时缺乏依据。

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